Biblioteca
Artigos
Férias Coletivas e o Sistema de Layoff em tempos de crise26/06/2015
O atual cenário econômico em que o Brasil está inserido tem despertado grande turbação nas relações de trabalho, em função da instabilidade e insegurança do mercado financeiro.
Essa instabilidade financeira do mercado econômico, por óbvio, tem afetado as relações de emprego na medida em que estas se tornam alvo de uma política de redução de custos por parte das empresas.
Entretanto, existem algumas alternativas legais que têm sido utilizadas como forma de amenizar os efeitos negativos da crise econômica, tornando possível que o setor privado socorra-se dos prejuízos que eventualmente teria em caso de rescisões contratuais em massa.
Tais alternativas permitem que o empresariado busque garantir a manutenção dos contratos de trabalho de seus empregados ameaçados pela crise econômica, como forma de driblar a queda do mercado e, consequentemente, evitar o excessivo aumento de seu passivo, decorrente das demissões em larga escala.
Dentre estas alternativas legais estão incluídos os institutos das férias coletivas e o sistema de layoff, ambos tratados no presente artigo.
Quanto às férias coletivas, estas podem ser concedidas parcialmente – a determinados setores da empresa – ou totalmente – quando são concedidas a todos os empregados do estabelecimento empresarial – para serem usufruídas em até dois períodos anuais, nunca inferiores a 10 (dez) dias.
Para que o empregador conceda férias coletivas aos seus empregados, deve-se realizar a comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, e ainda, comunicar o Sindicato representante da categoria de seus empregados no prazo de 15 dias, na forma do §2º, do art. 139 da CLT.
Caso a empresa possua empregados com períodos aquisitivos incompletos, ou seja, inferiores a 12 meses trabalhados, as férias coletivas serão concedidas de forma proporcional e, ao término destas, deve ser considerado como um novo período aquisitivo.
Em alguns casos, ainda que se concedam férias coletivas aos empregados e, dependendo do cenário econômico, a suspensão do contrato de trabalho por um período máximo de 30 (trinta) dias, pode não ser suficiente a garantir a manutenção dos contratos de trabalho e, consequentemente, buscar impedir o aumento do passivo decorrente de demissões em massa.
Para tais situações, há outra medida legal e alternativa que pode ser aplicada pelo setor privado em tempos de crise, é o denominado sistema de layoff, fundamentado no art. 476-A da CLT, utilizado principalmente por empresas do setor industrial, por possuírem grande quantidade de empregados.
O sistema de layoff é aplicado atualmente em duas formas, podendo, portanto, ser parcial ou total e, assim como no regime de férias coletiva, o Sindicato também precisa ser comunicado com antecedência mínima de 15 dias (Art. 476-A, §1º da CLT).
O parcial que consiste em uma redução temporária dos períodos normais de trabalho – jornada de trabalho – e também dos salários (até o limite de 25%, respeitado o salário mínimo nacional), caso este em que a empresa arcará com a totalidade do pagamento dos salários, sem qualquer valor pago pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
Ou, na sua forma total, que ocorre quando da suspensão total dos contratos de trabalho, período em que o trabalhador deve buscar prioritariamente a sua requalificação profissional (Art. 476-A, caput, da CLT). Nesse caso, o FAT arcará com os salários dos empregados (Art. 2º-A da Lei 7.998/1990 e Art. 1º da Resolução nº 591 de 11 de fevereiro de 2009 do MTe), respeitando o valor teto do seguro-desemprego considerado à época da suspensão contratual (Art. 3º-A da Lei 7.998/1990), com a complementação dos salários pela empresa àqueles empregados que possuem salários superiores.
Certo é que, para ambos os casos, as suspensões precisam sempre ser justificadas pelo estabelecimento empresarial, seja por motivos de mercado, estruturais, tecnológicos, ou ainda, em razão de catástrofes ou ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa.
Importante observar que o sistema de layoff não poderá ultrapassar um período de 05 (cinco) meses, lapso temporal em que não poderão ser configuradas algumas situações, sob pena de suspensão ou cancelamento desse regime e, consequentemente, perda do auxílio pelo FAT, conforme Art. 8º, da Resolução nº 591 de 11 de fevereiro de 2009 do MTe.:
Suspende-se o benefício se houver: (i) a rescisão do contrato de trabalho; (ii) o início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; (iii) comprovada ausência do empregado nos cursos de qualificação, observada a frequência mínima de 75% (setenta e cinco por cento).
Haverá o cancelamento se ocorrer: (i) fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho; (ii) comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; (iii) comprovação de fraude com vistas à percepção indevida da bolsa; e, (iv) . por morte do beneficiário.
Portanto, o sistema de layoff possui o objetivo principal em prover não só a recuperação econômica da empresa por meio da redução dos custos com a produção e decorrentes do contrato de trabalho, bem como, evitar demissões em massa (manutenção dos contratos de trabalho), o que, consequentemente, aumentaria também o passivo empresarial.
Certo é que, diante das intempéries do mercado, propiciadas por decisões político-econômicas equivocadas por parte do Governo, que acabam por atingir o mercado financeiro e, principalmente o setor privado, ainda há meios lícitos como os citados acima que podem ser tomados como medidas alternativas à redução de custos, sendo certo que tratam-se apenas de medidas paliativas e não soluções permanentes decorrentes da instabilidade econômica nacional.
Fábio Loureiro Guerreiro
Advogado - Andrade GC Advogados
Essa instabilidade financeira do mercado econômico, por óbvio, tem afetado as relações de emprego na medida em que estas se tornam alvo de uma política de redução de custos por parte das empresas.
Entretanto, existem algumas alternativas legais que têm sido utilizadas como forma de amenizar os efeitos negativos da crise econômica, tornando possível que o setor privado socorra-se dos prejuízos que eventualmente teria em caso de rescisões contratuais em massa.
Tais alternativas permitem que o empresariado busque garantir a manutenção dos contratos de trabalho de seus empregados ameaçados pela crise econômica, como forma de driblar a queda do mercado e, consequentemente, evitar o excessivo aumento de seu passivo, decorrente das demissões em larga escala.
Dentre estas alternativas legais estão incluídos os institutos das férias coletivas e o sistema de layoff, ambos tratados no presente artigo.
Quanto às férias coletivas, estas podem ser concedidas parcialmente – a determinados setores da empresa – ou totalmente – quando são concedidas a todos os empregados do estabelecimento empresarial – para serem usufruídas em até dois períodos anuais, nunca inferiores a 10 (dez) dias.
Para que o empregador conceda férias coletivas aos seus empregados, deve-se realizar a comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, e ainda, comunicar o Sindicato representante da categoria de seus empregados no prazo de 15 dias, na forma do §2º, do art. 139 da CLT.
Caso a empresa possua empregados com períodos aquisitivos incompletos, ou seja, inferiores a 12 meses trabalhados, as férias coletivas serão concedidas de forma proporcional e, ao término destas, deve ser considerado como um novo período aquisitivo.
Em alguns casos, ainda que se concedam férias coletivas aos empregados e, dependendo do cenário econômico, a suspensão do contrato de trabalho por um período máximo de 30 (trinta) dias, pode não ser suficiente a garantir a manutenção dos contratos de trabalho e, consequentemente, buscar impedir o aumento do passivo decorrente de demissões em massa.
Para tais situações, há outra medida legal e alternativa que pode ser aplicada pelo setor privado em tempos de crise, é o denominado sistema de layoff, fundamentado no art. 476-A da CLT, utilizado principalmente por empresas do setor industrial, por possuírem grande quantidade de empregados.
O sistema de layoff é aplicado atualmente em duas formas, podendo, portanto, ser parcial ou total e, assim como no regime de férias coletiva, o Sindicato também precisa ser comunicado com antecedência mínima de 15 dias (Art. 476-A, §1º da CLT).
O parcial que consiste em uma redução temporária dos períodos normais de trabalho – jornada de trabalho – e também dos salários (até o limite de 25%, respeitado o salário mínimo nacional), caso este em que a empresa arcará com a totalidade do pagamento dos salários, sem qualquer valor pago pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
Ou, na sua forma total, que ocorre quando da suspensão total dos contratos de trabalho, período em que o trabalhador deve buscar prioritariamente a sua requalificação profissional (Art. 476-A, caput, da CLT). Nesse caso, o FAT arcará com os salários dos empregados (Art. 2º-A da Lei 7.998/1990 e Art. 1º da Resolução nº 591 de 11 de fevereiro de 2009 do MTe), respeitando o valor teto do seguro-desemprego considerado à época da suspensão contratual (Art. 3º-A da Lei 7.998/1990), com a complementação dos salários pela empresa àqueles empregados que possuem salários superiores.
Certo é que, para ambos os casos, as suspensões precisam sempre ser justificadas pelo estabelecimento empresarial, seja por motivos de mercado, estruturais, tecnológicos, ou ainda, em razão de catástrofes ou ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa.
Importante observar que o sistema de layoff não poderá ultrapassar um período de 05 (cinco) meses, lapso temporal em que não poderão ser configuradas algumas situações, sob pena de suspensão ou cancelamento desse regime e, consequentemente, perda do auxílio pelo FAT, conforme Art. 8º, da Resolução nº 591 de 11 de fevereiro de 2009 do MTe.:
Suspende-se o benefício se houver: (i) a rescisão do contrato de trabalho; (ii) o início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; (iii) comprovada ausência do empregado nos cursos de qualificação, observada a frequência mínima de 75% (setenta e cinco por cento).
Haverá o cancelamento se ocorrer: (i) fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho; (ii) comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; (iii) comprovação de fraude com vistas à percepção indevida da bolsa; e, (iv) . por morte do beneficiário.
Portanto, o sistema de layoff possui o objetivo principal em prover não só a recuperação econômica da empresa por meio da redução dos custos com a produção e decorrentes do contrato de trabalho, bem como, evitar demissões em massa (manutenção dos contratos de trabalho), o que, consequentemente, aumentaria também o passivo empresarial.
Certo é que, diante das intempéries do mercado, propiciadas por decisões político-econômicas equivocadas por parte do Governo, que acabam por atingir o mercado financeiro e, principalmente o setor privado, ainda há meios lícitos como os citados acima que podem ser tomados como medidas alternativas à redução de custos, sendo certo que tratam-se apenas de medidas paliativas e não soluções permanentes decorrentes da instabilidade econômica nacional.
Fábio Loureiro Guerreiro
Advogado - Andrade GC Advogados
